Równość płac będzie możliwa dopiero za 200 lat? Eksperci biją na alarm

Kobiety wciąż zarabiają znacznie mniej od mężczyzn

Podczas Światowego Forum Ekonomicznego, które odbyło się w grudniu 2018 roku obliczono, że zlikwidowanie luki płacowej może nam zająć około 200 lat, jeśli nie wprowadzimy wcześniej rozwiązań, które mogłyby przyspieszyć ten proces. I choć mogłoby się wydawać, że zrobiliśmy już bardzo dużo, by zrównać płace kobiet i mężczyzn, najnowsze dane nie napawają optymizmem. W czwartek tysiące brytyjskich firm opublikowało coroczny raport na temat procentowych różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Wynika z niego, że pomimo wysiłków i kampanii organizowanych przez środowiska kobiece, wciąż jesteśmy bardzo daleko od zrównania płac. Opublikowane statystyki jasno pokazują, że w Wielkiej Brytanii mężczyźni wciąż zarabiają znacznie więcej od kobiet, a problem ten dotyczy niemal wszystkich branż. Aż 78 proc. największych firm płaci kobietom mniej niż mężczyznom na podobnych stanowiskach. Co więcej, luka płacowa zamiast się zmniejszać, w ciągu ostatnich kilku lat wzrosła na korzyść mężczyzn.

Czym jest luka płacowa - i dlaczego wciąż istnieje?

Luka płacowa to średnia różnica w stawce godzinowej kobiet i mężczyzn. Zgodnie z brytyjskim prawem, od 2017 roku firmy zatrudniające powyżej 250 pracowników mają obowiązek do końca marca ujawnić ile wynosi ta różnica. Oprócz tego, muszą także podać informację na temat dodatkowych bonusów finansowych (np. premii) wśród kobiet i mężczyzn. Jak mówi Sam Smethers, szef organizacji Fawcett Society, zajmującej się działaniami na rzecz równości płac, sam raport na temat luki płacowej nie rozwiązuje jednak problemu jej istnienia.

- Upublicznienie statystyk nie daje kobietom wiedzy niezbędnej do wywalczenia równych płac, ponieważ nie informuje ile dokładnie zarabiają ich koledzy. Do tego, większość pracodawców uważa, że w ich firmach problem nie istnieje. Jednak dopóki nie przeprowadzą audytu i nie wdrożą transparentnego systemu wynagrodzeń, nie mogą mieć takiej pewności – dodaje Smethers.

Problemem jest też to, że obowiązek publikacji danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach mają wyłącznie duże firmy. Mniejsze organizacje są z niego zwolnione, ciężko więc określić, czy w ich przypadku problem luki płacowej jest większy, czy mniejszy niż w dużych korporacjach. Brak transparentności utrudnia pracownikom małych i średnich przedsiębiorstw walkę o równe płace. Nie mówiąc już o tym, że wielu przedsiębiorców nie dostrzega problemu i mylnie zakłada, że nie dotyczy on bezpośrednio ich organizacji.

Skąd się bierze luka płacowa?

Różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn to bardzo złożony problem. Na niższe wynagrodzenia kobiet wpływa wiele czynników, np. to, że na stanowiskach seniorskich pracuje zdecydowanie więcej mężczyzn, a także fakt, że kobiety częściej wybierają pracę w niepełnym wymiarze godzin. Prawdziwym problemem są jednak normy kulturowe dotyczące płci, które już od wczesnych etapów edukacji kierują dziewczynki w stronę mniej płatnych zawodów. Nie bez znaczenia jest też luka płacowa związana z urlopami macierzyńskimi (tzw. „motherhood gap”). Wiele kobiet musi łączyć obowiązki rodzicielskie z zawodowymi, często pracując w niepełnym wymiarze godzin, co przekłada się na niższe wynagrodzenia i mniej konkurencyjną pozycję w staraniach o wyższe stanowisko.

Co możemy zrobić, żeby zlikwidować lukę płacową?

Zdaniem ekspertów, potrzebne są tutaj rozwiązania systemowe wewnątrz firm. Przede wszystkim, ważne jest zwiększanie dostępu do wszystkich stanowisk, również tych na poziomie seniorskim, a także zwiększanie elastyczności godzin pracy, nie tylko w przypadku mniej płatnych zajęć. Warto zachęcać też kobiety i mężczyzn do dzielenia między sobą obowiązków rodzicielskich, za pomocą dłuższych urlopów tacierzyńskich i tańszej oraz bardziej dostępnej opieki nad dziećmi. Ważne jest też zwiększenie transparentności, poprzez wprowadzenie jawnych przedziałów zarobków na danym stanowisku. Brzmi jak nieosiągalny cel? Być może, ale jeśli tego nie zrobimy, nasze prawnuczki wciąż będą zmagać się z luką płacową.